馮海寧

隨著人工智能技術更迭，一些公司開始施行“數字監(jiān)管”，通過智能攝像頭視頻監(jiān)控、電腦瀏覽記錄監(jiān)控、工作手機實時定位等方式管理員工。對此，不少勞動者認為，這會侵犯個人隱私，增加身心壓力，影響工作效率。用人單位則表示，“數字監(jiān)管”能提高工作效率，是安全生產的必要措施。

身處數字時代，勞動者在享受數字技術提升效率、減輕負擔的便利時，也面臨著新困境?！半[形加班”模糊了工作與生活的邊界，而無處不在的“數字監(jiān)管”讓人如坐牢籠：無論在單位還是外出辦公，不少勞動者都被“數字眼睛”緊緊盯著，職場似乎變成了“諜報戰(zhàn)場”。

國內某人力資源服務商開展的一項問卷調查顯示，超半數職場人表示其工作受到監(jiān)視，雇主會重點監(jiān)控員工的網站訪問、電腦屏幕、郵件內容、社交媒體、位置追蹤等，25%的職場人對此表示反感。在不少職場人看來，被監(jiān)視背后透露出的是雇主的不信任，這種無處不在的“注視”也讓他們在工作中時刻感到拘束，難以自在投入。然而，不少用人單位卻無視員工的反感情緒，將這種“數字監(jiān)管”視為理所當然的天然權力，在管理中推行得理直氣壯。

不可否認，“數字監(jiān)管”在保障辦公安全、規(guī)范工作紀律、守護商業(yè)秘密等方面確實能發(fā)揮積極作用，用人單位的正當利益也需要這樣的手段來維護。但如果企業(yè)以“安全生產”等為幌子，過度推行“數字監(jiān)管”，進而侵害員工個人隱私、破壞和諧勞動關系，最終員工和企業(yè)都將得不償失。

職場“數字監(jiān)管”亟待走向規(guī)范化。對此，有關專家給出了方向：首先，“數字監(jiān)管”目的須具備正當性；其次，監(jiān)控范圍應遵循“最小必要”原則；更關鍵的是，“勞動管理的邊界，就是用人單位獲取勞動者相關信息的權利邊界”，這一準則為用人單位劃定了清晰的行為紅線，對規(guī)范“數字監(jiān)管”具有參考意義。

值得強調的是，職場“數字監(jiān)管”不是用人單位的“獨角戲”，更不能脫離“法律韁繩”的約束。職場關系的核心是用人單位和勞動者的雙向互動，是否采取“數字監(jiān)管”、采取何種監(jiān)控方式，不能完全由用人單位說了算，還應該充分吸納勞動者的意見。這就需要用人單位在決策程序上確?！皵底直O(jiān)管”的合理合法性，從根源上避免其引發(fā)的不信任感、職場壓迫感和隱私侵權等問題，最終實現勞動關系的和諧與穩(wěn)定。

根據《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，用人單位必須通過相應的法律程序，來確定“數字監(jiān)管”方式、范圍、違規(guī)處理以及權利救濟等事項，創(chuàng)造共贏局面。

當務之急，是引導和推動用人單位嚴格依照法定程序規(guī)范實施“數字監(jiān)管”。從長遠來看，隨著數字辦公、數字監(jiān)控的應用日益廣泛和深入，需要通過相關法律法規(guī)的不斷完善，為職場劃定更加清晰的“數字邊界”。

總之，職場“數字監(jiān)管”絕非脫韁野馬，必須盡快為其套上“法律韁繩”，讓技術在法治框架內服務于勞動關系的和諧與穩(wěn)定。